工作6年因降薪辞职怎么办

针对降薪后员工辞职的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据该法第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公司降薪属于变更劳动报酬条款，若未协商一致且无合法理由，单方面降薪即违反此条。员工因此辞职，符合《劳动合同法》第三十八条“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的情形，有权解除合同并要求经济补偿。结论：公司单方面违法降薪，员工辞职后可主张经济补偿。
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降薪后员工辞职可能面临以下法律风险：
1、证据链不足风险：仅口头降薪而无书面通知、工资条等客观证据，公司可能否认降薪事实。例如，员工主张口头降薪30%，但无法提供书面记录或工资流水，仲裁委可能因证据不足不予支持。
2、经济补偿金计算错误风险：辞职时若工作年限或月工资标准计算错误，补偿金额会减少。比如，工作3年6个月误按3年计算，将少获半个月工资补偿。
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降薪后员工辞职需避免以下错误操作：
1、未保留证据直接辞职：未收集书面降薪通知、工资流水等证据就辞职，后续维权无法证明公司违法降薪，难以主张赔偿。
2、签署不利文件：在公司诱导或压力下签署同意降薪的书面文件，再以此辞职时，无法主张公司违法降薪，丧失维权基础。
3、超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，降薪后超过一年辞职并主张维权，可能因时效问题无法通过仲裁支持。
若不确定是否存在上述情况或需弥补，欢迎随时咨询我，为您解答疑问。
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降薪后员工辞职的特殊情形处理需注意：
1、公司经营困难协商一致降薪：如疫情导致营收下降，公司与员工签订书面降薪协议后，员工再以此辞职，因符合《劳动合同法》第三十五条协商一致原则，无法主张违法降薪，通常无经济补偿。
2、员工违规被公司依法降薪：若员工因严重违反规章制度（如多次旷工、营私舞弊），公司依据合法制度降薪，员工辞职无法主张经济补偿，因降薪有合法理由。
3、劳动合同约定考核降薪：若合同明确约定可按年度考核结果调整薪资，且考核程序合法、结果客观公正，公司据此降薪，员工辞职一般无法主张违法，因降薪符合合同约定。